Différentes générations au travail

À en croire les médias, étant donné les quatre et bientôt cinq générations qui s’y côtoient, le monde du travail est aujourd’hui le théâtre de clivages générationnels. Vrai ou faux ? C’est ce que nous allons tenter de comprendre avec Karine Lienhard, Vice-présidente Marketing, de Sodexo Benefits & Rewards Services -qui nous en dit plus sur une récente étude menée par Sodexo- ainsi qu’avec Peter Capelli, Directeur du centre de ressources humaines de la Wharton School, grand spécialiste des questions générationnelles.

 

 

Comment dissocier le vrai du faux ?


Nous l’entendons souvent : la génération Y est gâtée et se croit tout permis. La génération X est négative et désabusée. Les baby-boomers donneraient tout pour leur travail, les seniors et la technologie, ça fait deux. Pour tentantes que soient ces généralisations lapidaires, à y regarder de plus près, l’on constate de nombreuses similitudes entre générations, en particulier si l’on examine leurs aspirations en termes de qualité de vie au travail.

Sodexo Benefits & Rewards Services a mené une étude [1] dans cinq pays visant à comparer la génération Y et les autres générations en contexte professionnel et a constaté que les cinq premières aspirations de chaque groupe étaient rigoureusement identiques:

  • sécurité et prévoyance, santé et famille
  • équilibre travail/ vie privée
  • reconnaissance pécuniaire de l’implication personnelle
  • développement de carrière, régularité du feed-back
  • développement personnel au travail et en-dehors

« C’est tout à fait incroyable », commente Karine Lienhard. « Lorsque nous avons lancé cette étude, nous nous attendions à trouver des différences très marquées entre les besoins et aspirations respectifs des collaborateurs de pays et générations différents. Or c’est le contraire qui s’est passé. Il y avait également de très fortes similarités d’un pays à l’autre. Les besoins d’un actif en Inde ne sont pas si différents de ceux d’un actif en Pologne ou aux États-Unis. » 

Des chercheurs de l’Université de Caroline du Nord en sont venus à la même conclusion dans une étude où ils ont constaté que les générations Y, X et les baby-boomers aspirent tous à une harmonie vie professionnelle / vie privée, à se consacrer à des projets stimulants, à se développer professionnellement, à un traitement équitable et à une rémunération concurrentielle. De la même façon, une enquête menée en 2015 par l’Institute for Business Value d’IBM fait elle aussi état de différences très minces entre générations et fait valoir que toutes, dans le monde du travail, partagent les mêmes facteurs de motivation et les mêmes opinions.

Se débarrasser des idées toute faites


Selon les spécialistes des questions générationnelles, les variations que l’on peut observer au travail font écho à des aspirations plus individuelles que générationnelles. En outre, elles renvoient davantage à des moments de vie, à des étapes dans des parcours individuels, qu’à des années de naissance.

« Une différence générationnelle renvoie à une caractéristique propre aux membres d’une cohorte qui reste vraie durant tout leur vie. Or de nombreux éléments montrent que dans le monde du travail les différences ne sont pas générationnelles », explique Peter Cappelli. En d’autres termes, cette notion d’étape, de moment de vie, et non d’âge, prend toute son importance quand les entreprises réfléchissent aux motivations de leurs différents collaborateurs au travail. « Un actif en début de carrière aspire à différentes choses et en particulier à des opportunités d’apprendre et de développer ses compétences. En milieu de carrière, généralement parce qu’il a une famille à sa charge, il a besoin d’argent et de stabilité ; en fin de carrière, il a de nouveau un spectre d’aspirations plus large, qui renvoie souvent à une forme d’épanouissement personnel », dit-il.

S’il y a bien une chose dans le monde du travail aujourd’hui qui semble mettre tout le monde d’accord, par-delà les générations et les cultures, c’est la nécessité d’un meilleur équilibre travail/ vie privée. Une thématique qui ressort également de l’étude de Sodexo et pour cause : c’est important pour tout le monde.

« On assiste à un brouillage des frontières entre travail et loisirs, qui s’explique en grande partie par notre hyperconnexion », explique Karine Lienhard. « Pour compenser, les salariés recherchent des solutions qui leur permettront de mieux gérer leur temps et de parvenir à un meilleur équilibre. Les entreprises doivent en tenir compte dans leurs politiques de reconnaissance et de récompense. »

Une offre à la carte au lieu de solutions passe-partout


Pour que les entreprises répondent en toute efficacité à la problématique du multi-générationnel, il leur faut dépasser les stéréotypes et mieux connaître leurs collaborateurs, comprendre leurs attentes en matière de qualité de vie et découvrir leurs vraies motivations. Les organisations pourront alors, sur cette base, troquer les solutions passe-partout pour du sur-mesure.

« Une des grandes leçons de notre enquête, c’est que les salariés veulent être considérés dans leur individualité, pleine et entière, et non comme des numéros qui pointent tous les matins », explique Karine Lienhard.

Au Brésil, les nombreux avantages aux employés mis en place par Sodexo sont un moyen de tenir compte de chaque individualité. Ces programmes de récompense se fondent sur les intérêts, défis et priorités des collaborateurs et leur offrent le choix entre différentes formes de récompenses : accession à des activités culturelles, au sport ou séances bien-être. Cette souplesse et cet éventail de possibilités au travail offrent plus qu’une simple réponse aux besoins de générations diverses : c’est aussi une liberté donnée à tous les collaborateurs de progresser et se développer.

La diversité générationnelle, si présente aujourd’hui dans le monde du travail, impose aux entreprises de mener une vraie réflexion sur les motivations profondes de leurs collaborateurs. « Savoir où en sont les collaborateurs dans leur carrière et leur vie, connaître les besoins qui en découlent… » précise Karine Lienhard, « … voilà un levier pour façonner des équipes multigénérationnelles heureuses et qui sentent leur travail valorisé ».

Et Peter Cappelli d’ajouter : « S’il ne fallait retenir qu’une chose – et il y a un vrai consensus à ce sujet – c’est que même s’il existe des différences de valeurs entre tranches d’âge, elles sont sans pertinence pour les employeurs. Pourquoi ? Parce que ces moyennes masquent des variations considérables au sein d’un même groupe. En revanche, un autre sujet bien plus sérieux est à prendre en compte : à force de se soucier des différences supposées de motivations des jeunes, on en oublie de s’interroger sur les motivations d’une portion considérable d’actifs qui prend de l’âge ».


[1] L’étude de Sodexo porte sur un échantillon de plus de 4 000 personnes aux États-Unis, au Brésil, en Inde, en France et en Pologne en 2016.

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